社内業務や社内人材をアウトソーシングに置き換えることは、便利な反面、気づかないうちに法令を違反しているケースもあります。正しい知識を身に着けることでアウトソーシングのトラブルを未然に防ぎ、適切な運用を行う方法をご紹介します。
ラウンダー人材派遣とラウンダー業務委託の違いを知り、コンプライアンスに基づく人材不足の解消を目指しましょう！
「ラウンダー人材派遣」と「ラウンダー業務委託」は一見似ているようで大きな違いがあります。
解釈を間違ったまま「ラウンダー業務委託」を導入した結果、「偽装請負」に認定され、行政罰を受けるケースも少なくありません。
「ラウンダー人材派遣」と「ラウンダー業務委託」との違いを知り、正しく運用することでコンプライアンス順守と人材不足の解消の両立を目指しましょう。
ラウンダー人材派遣とラウンダー業務委託の違いとは？
はじめに、ラウンダー人材派遣とラウンダー業務委託の最大の違いは、「指揮命令の有無」です。
ラウンダー人材派遣では、派遣元の企業（派遣会社）に雇用されている派遣社員が、派遣先の企業へ派遣されます。その場合、派遣社員への指揮命令は派遣先の企業が行います。
雇用主と指揮命令者が違うことが、ラウンダー人材派遣の特徴です。
一方、ラウンダー業務委託については、業務を委託されている企業に雇用されている労働者が、業務の発注者である企業の業務を行うことになります。
この場合、発注者である企業は、業務を委託されている企業の労働者に対して、直接指揮命令を行うことは出来ません。
この理由は業務委託の目的は労働力の提供ではなく、「仕事の完成」「業務の切り出し」であることによるものです。
また注意点として、「ラウンダー業務委託」であるにも関わらず、指揮命令を発注者である企業が行うと「偽装請負」となってしまいます。では、偽装請負とはどのような状況を指すのでしょうか？次に偽装請負について詳しく見ていきます。
偽装請負とは？
偽装請負の定義
「偽装請負」とは、実質的に「ラウンダー人材派遣」であるのにもかかわらず、「ラウンダー業務委託」のように偽装する行為のこととされています。
「偽装請負」は、労働者派遣法及び職業安定法によって禁止されており、偽装請負に該当するかどうかのポイントは、先ほど述べたように指揮命令関係が存在するかどうかによって判断されます。
つまり契約内容だけではなく、実際の現場運用も考慮されるため、発注者である企業は現場の状況を随時把握して、偽装請負を避けるように努めることが必要です。
偽装請負の罰則とは
さらに偽装請負は、業務を請け負っている企業に責任があると思われがちですが、発注者である企業の責任も問われることが少なくありません。
偽装請負が露見した場合、労働者派遣法、職業安定法、労働基準法それぞれの罰則が科されます。このうち職業安定法では、職業安定法第64条9号をもとに1年以下の懲役又は100万円以下の罰金が、労働者に対して指示を行った事業者にも課される可能性があります。
また、労働基準法についても第118条をもとに１年以下の懲役又は50万円以下の罰金を科すとされており、発注者である企業も処分の対象となり得ますので注意が必要です。
悪質なケースも
アウトソーシングの活用を検討されている企業にとって、労働者に対して直接指揮命令を行いたい、というのはある意味当然のニーズかもしれません。
ですがニーズがあるからと言って実態が「ラウンダー業務請負」にも関わらず、お客様には「ラウンダー人材派遣」であるという説明を行ったり、「ラウンダー業務請負」であると虚偽の説明を行うアウトソーシング企業もあるのが実態です。
ニーズがあるからこそ、派遣元、発注先企業には法令を遵守したサービスを提供・活用をすることが最も求められる資質であると言えるでしょう。
ラウンダー人材派遣の活用で法令違反を回避してアウトソーシングの活用を
以上のことから人材をアウトソーシングして直接指揮命令を行いたい場合は、人材派遣契約を締結することが最もリスクのない運用になります。
ラウンダー業務請負では、直接指揮命令を行うことは出来ませんので、しっかりとした業務完成能力、業務運営体制を持つ企業へ業務を発注することが求められています。
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